HR자동화 연구소 - DID Lab

저는 이런 사람입니다 :자동화공학·현장·HR·AI를 직접 연결하는 통섭형 전문가, 설경훈 대표

설경훈_채면장인 — Wed, 1 Apr 2026 16:40:29 +0900

자동화 공학을 전공하고, 삼성전기 자동화팀에서 ERP 셋업과 MES 개발을 직접 경험한 뒤, 헤드헌팅 18년과 AI HR 플랫폼 SerBrain 개발까지 — 설경훈 대표는 제조 현장부터 HR 기술까지 직접 걸어온 통섭형 HR 전문가입니다.
"면접은 왜 이렇게 어렵죠?", "중소기업은 AI 채용을 어떻게 시작하나요?", "제조업 HR은 일반 HR과 뭐가 다르죠?"

현장에서 수없이 받아온 이 질문들이, 이 블로그를 만든 가장 큰 이유입니다.
이 페이지 하나에서 채면장인과 DID Lab, 두 브랜드가 각각 누구를 위해 무엇을 이야기하는지 모두 확인하실 수 있습니다.

채면장인,DID 대표 설경훈

설경훈은 누구인가요?

자동화 공학에서 출발해 대기업 제조 현장 시스템 개발, 헤드헌팅, AI HR 플랫폼 창업까지 공학·현장·사람·기술의 네 영역을 하나의 커리어로 연결한 통섭형 HR 전문가입니다.

커리어 단계	주요 경력 및 활동
학문적 기반	자동화 공학 전공 :: 제조 공정·설비·자동화 시스템의 기술적 기반 확립
제조 현장 IT	삼성전기 자동화팀 :: ERP 셋업 및 MES(제조실행시스템) 개발,AOI장비 모니터링 시스템 개발 경험
헤드헌팅 · 채용	헤드헌팅 경력 18년+,공공기관면접위원 17년, 면접 평가 1만 명 이상, 서류 검토 수만 건
자격 · 학력	경영지도사(인적자원관리) 자격 보유, 현재 한성대학교 AI융합컨설팅 대학원 재학중
AI · HR테크 창업	AI 기반 HR 플랫폼 SerBrain 개발, DID Inc.(주식회사 디아이디) 대표
브랜드 운영	채면장인(면접·채용 콘텐츠), DID Lab(AI HR테크 인사이트) 운영

왜 '통섭형 HR 전문가'인가

제조 현장을 직접 경험한 HR 전문가는 드뭅니다. 설경훈 대표는 그 희소한 교차점에 서 있습니다.

통섭형 인재란, 하나의 전문 영역을 깊이 파고드는 데 그치지 않고, 서로 다른 분야의 지식과 경험을 연결하여 새로운 해법을 만들어내는 사람을 말합니다.
쉽게 말하면 이렇습니다. 공장 라인이 어떻게 돌아가는지 아는 사람이 채용 면접을 보면, 지원자의 말이 현장에서 통하는 말인지 아닌지를 바로 알아챕니다. ERP 운영과 MES를 직접 만들어본 사람이 HR 자동화 시스템을 설계하면, "현장에서 실제로 쓸 수 있는가"를 처음부터 기준으로 삼습니다. 이처럼 서로 달라 보이는 경험들이 한 사람 안에서 연결될 때, 어느 한 분야만 깊이 판 전문가는 내놓지 못하는 해법이 나옵니다.
설경훈 대표의 커리어는 단순한 '다재다능'이 아닙니다. 공학적 사고로 사람과 조직을 시스템으로 설계하고, 현장 경험으로 이론이 아닌 실무의 언어로 HR을 풀어냅니다.

제조 현장 경험이 HR에 연결되는 방식

ERP 셋업 경험 → 조직의 데이터 흐름과 인사 시스템 설계를 구조적으로 이해
MES 개발 경험 → 현장 작업자·라인 관리자의 실제 업무 언어와 니즈를 체감
자동화 공학 전공 → HR 자동화·AI 채용 솔루션을 기술 관점에서 직접 설계·검증
헤드헌팅 18년 → 제조업 핵심 인재의 역량 기준과 채용 난이도를 누구보다 정확히 파악
SerBrain 개발 → 제조현장 HR의 고질적 문제를 AI로 해결하는 실제 솔루션 구현

"제조업 HR의 가장 큰 문제는 현장을 모르는 HR 담당자와, HR을 모르는 현장 관리자가 따로 논다는 것입니다."
삼성전기에서 MES를 개발하던 시절, 저는 라인 현장의 언어를 배웠습니다. 그리고 18년간의 헤드헌팅에서, 그 언어로 사람을 평가하는 법을 익혔습니다. 두 언어를 동시에 구사할 수 있는 HR 전문가 그것이 설경훈이 존재하는 이유입니다.

채면장인 :: 면접 현장의 진짜 이야기를 씁니다

채면장인은 면접 준비부터 채용 실무까지, 현장에서 직접 확인한 정보만을 전달하는 HR 콘텐츠 브랜드입니다.

면접 현장에서 20여년간 직접 목격해온 합격자와 탈락자의 결정적 차이는, 화려한 스펙이 아니라 면접관이 원하는 답을 구조적으로 전달하는 능력에 있었습니다.
특히 제조·기술직 채용에서는 직무 전문성과 현장 감각을 동시에 보여주는 표현 방식이 합격을 가릅니다. 채면장인은 그 차이를 취준생, 이직 준비자, HR 담당자 모두가 실제로 활용할 수 있는 형태로 풀어냅니다.

채면장인에서 다루는 주제

역량 면접 · STAR 기법 실전 활용법(면접관 교육)
블라인드 채용 · NCS 기반 면접 완전 정복
자기소개서 포인트와 자주 하는 실수(차별적인 AI툴 제공)
헤드헌터가 본 이직 타이밍과 연봉 협상 전략
제조·기술직 채용 면접 특화 가이드

DID Lab :: 중소기업 HR 자동화의 실질적 해법을 연구합니다

DID Lab은 자동화 공학과 제조 IT 경험 위에 HR 전문성을 쌓은 설경훈 대표가 제조·중소기업 현장에 실제로 작동하는 HR 자동화 해법을 연구하는 브랜드입니다.

대기업과 달리 중소기업·제조업의 HR 자동화 도입률은 여전히 낮은 수준에 머물러 있습니다. 기술은 준비됐지만, "우리 공장·우리 회사에 어떻게 적용하느냐"를 안내하는 실무 콘텐츠가 부족하기 때문입니다.
ERP와 MES를 직접 개발해본 사람이 HR 자동화를 설계할 때, 그 해법의 깊이는 달라집니다. DID Lab은 그 차이를 콘텐츠로 증명합니다.

DID Lab에서 다루는 주제

제조업 HR 자동화 도입 전 반드시 확인할 체크리스트
ERP·MES 연동 관점에서 본 HR 시스템 설계 방법론
SerBrain으로 구현하는 HR 자동화 실사례
중소기업·제조업 KPI 설계와 조직진단 방법론
ATS(지원자 추적 시스템) 선택 가이드 및 HR테크 트렌드 분석

"SerBrain을 만들면서 가장 많이 들은 말은 '좋은데, 우리가 쓸 수 있을까요?'였습니다. 공장 현장을 직접 겪어본 사람이 만든 HR 솔루션은 질문 자체가 다릅니다. DID Lab은 그 질문에 답하기 위해 존재합니다."

이 블로그를 읽으면 달라지는 것

자동화 공학을 전공하고, 삼성전기 공장 라인에서 ERP와 MES를 직접 만들고, 18년간 수만 건의 이력서와 1만 명이 넘는 지원자를 평가하며 깨달은 것이 있습니다. 정보의 질은 경험의 다양성과 깊이에서 동시에 나온다는 것입니다.
채면장인과 DID Lab은 인터넷에서 흔히 볼 수 있는 교과서형 콘텐츠가 아닌, 공학·현장·HR·기술이 교차하는 지점에서 검증된 이야기만을 담습니다. 여기서 얻은 인사이트 하나가, 여러분의 면접이나 HR 의사결정에서 실질적인 차이를 만들기를 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q)채면장인과 DID Lab, 어떤 블로그를 먼저 봐야 하나요?

본문 [채면장인 소개] 및 [DID Lab 소개] 섹션을 참고하세요.

Q)제조업·기술직 채용이나 HR 자동화 도입 문의를 할 수 있나요?

본문 하단 [이 글을 쓴 사람] 섹션의 연락처를 참고하세요.

Q)자동화 공학 전공과 삼성전기 경험이 HR 콘텐츠에 어떻게 반영되나요?

본문 [왜 '통섭형 HR 전문가'인가] 섹션을 참고하세요.

이 글을 쓴 사람

설경훈 · DID Inc.(주식회사 디아이디) 대표, 네이버 "설경훈" 검색
자동화 공학 전공 · 삼성전기 자동화팀 ERP 셋업 · MES 개발 경험
경영지도사(인적자원관리) · 헤드헌팅 경력 18년+ 공공기관 면접위원 17년
면접 평가 경험 1만 명 이상 · AI HR 플랫폼 SerBrain 개발
한성대학교 AI융합컨설팅 대학원 재학
문의: [didinc.ceo@gmail.com] · 010-3683-1403

https://www.didinc.kr/

강의 · 컨설팅 문의 안내

아래 두 가지 방식으로 의뢰를 받고 있습니다. 주제와 규모에 관계없이 먼저 문의 주시면 적합한 방식을 함께 검토하겠습니다.

구분	내용	대상
강의	AI활용,AI 채용·HR 자동화, 면접관 교육, 제조업 인재 확보 전략	기업 HR팀·경영진, 교육기관·협회·대학
컨설팅	이직·취업 전략, 1:1 면접 코칭, 채용 프로세스 진단, HR 자동화 로드맵 설계	이직·취업 준비자, 중소기업 경영진·HR 담당자

공학에서 시작해 제조 현장을 거쳐 HR의 언어를 익힌 통섭형 전문가 :: 채면장인은 면접·채용의 진짜 이야기를, DID Lab은 제조·중소기업 HR 자동화의 실질적 해법을 계속 기록합니다.
궁금한 주제나 현장 고민이 있다면 댓글로 남겨주세요. 다음 글의 출발점이 됩니다

AI 시대, 왜 지금 ESG를 ‘사람’의 언어로 다시 써야 하는가?

설경훈_채면장인 — Sat, 21 Mar 2026 18:31:36 +0900

AI와 자동화(AX) 시대, ESG는 단순한 환경 보고서를 넘어 '사람' 중심의 조직 운영 방식이 되어야 합니다. 기술 전환기의 채용, 재교육, 평가 등 HR 관점에서 ESG의 진정한 의미와 지속가능한 경영 전략을 분석합니다.

ESG는 사람의 언어로

안녕하세요, HR자동화 연구소 — DID Lab 입니다.

많은 기업이 ESG를 이야기하지만, 현장에서는 여전히 이를 ‘환경 보고서를 작성하는 일’이나 ‘탄소 배출량 계산’ 정도로 인식하는 경우가 많습니다. 물론 환경적 지표는 중요합니다. 하지만 기술이 산업 구조를 근본적으로 바꾸고 있는 지금, 그것만으로는 불충분합니다.

AI와 자동화가 채용부터 의사결정까지 관여하는 시대에, 기술의 효율성이 곧 조직의 신뢰를 보장하지는 않습니다. 생산성이 올라도 구성원이 불안을 느끼거나, 채용 속도가 빨라져도 편향이 강화된다면 그 시스템은 지속될 수 없습니다.

오늘은 ESG를 환경팀의 과제가 아닌, 경영자와 현장 리더, 인사담당자를 위한 __'운영과 사람의 언어'__로 다시 풀어보고자 합니다.

Q1. ESG의 본질은 무엇이며, 왜 보고서가 아닌 '운영 방식'으로 접근해야 합니까?

A. ESG는 결과가 아니라, 기업이 건강하게 지속되기 위한 ‘구조와 기준’입니다.

ESG를 Environment(환경), Social(사회), Governance(지배구조)라는 분리된 개념으로 접근하면 부서별 체크리스트로 전락하기 쉽습니다. 진정한 ESG는 에너지를 덜 쓰는 생산 설계, 변화하는 기술에 맞춘 직원의 재교육, 공정하고 투명한 채용 및 면접 시스템 등 일상적인 운영 방식 그 자체여야 합니다.

일시적인 실적이나 훌륭하게 쓰인 보고서가 기업의 지속가능성을 증명하지 않습니다. 사람을 어떻게 평가하고, 어떻게 교육하며, 어떻게 기술과 공존하게 할 것인가에 대한 실질적인 해답을 내놓는 것이 ESG의 본질입니다.

Q2. 공장 자동화(AX)는 ESG의 환경(E) 및 사회(S) 영역과 어떻게 연결됩니까?

A. 자동화는 단순한 비용 절감을 넘어, 자원 효율화와 구성원의 업무 몰입도를 동시에 높이는 전략입니다.

세계경제포럼(WEF)의 글로벌 라이트하우스(Lighthouse) 제조 혁신 사례를 보면, 디지털 전환은 생산성 향상뿐만 아니라 에너지 사용 및 탄소 배출 저감(E)에 직접적으로 기여합니다.

동시에 위험하거나 단순 반복적인 업무를 자동화함으로써 작업자의 안전을 확보하고, 노동력의 역할을 더 가치 있는 방향으로 재설계하여 업무 몰입도(S)를 끌어올릴 수 있습니다. 기술이 사람을 대체하는 것이 아니라 사람의 역할을 고도화할 때, 진정한 의미의 지속가능성이 실현됩니다.

Q3. AI 기반 채용 도구 도입 시 가장 주의해야 할 거버넌스(G) 이슈는 무엇입니까?

A. 'AI를 도입할 것인가'가 아니라, '어떻게 책임 있게 통제할 것인가'가 핵심입니다.

OECD와 EU AI Act 등 글로벌 가이드라인은 AI 채용 도구를 '고위험 영역'으로 분류합니다. 기술은 효율을 높이지만, 과거의 데이터가 가진 편향과 차별을 그대로 재생산할 위험도 내포하고 있기 때문입니다.

거버넌스(G) 관점에서 기업은 다음을 증명해야 합니다.

어떤 데이터를 기준으로 AI가 판단을 내리는가?
그 의사결정 과정을 투명하게 설명할 수 있는가?
데이터 배제나 차별이 발생했을 때 누가 책임질 것인가?

미국 노동부가 제시한 '포용적 AI 채용 프레임워크'처럼, 앞으로의 기업 경쟁력은 AI의 사용량이 아니라 __투명하고 검증 가능한 AI 운영 기준__에 의해 좌우될 것입니다.

Q4. 기술 전환 시대에 기업이 반드시 갖춰야 할 '사람 중심'의 ESG 전략은 무엇입니까?

A. 구성원에 대한 지속적인 재교육(Reskilling)과 공정한 기회 제공입니다.

GRI 404(교육 및 훈련)와 GRI 405(다양성과 평등 기회) 지표가 보여주듯, 직원 교육은 단순한 사내 복지가 아닙니다. 기술이 빠르게 변하는 환경에서 구성원이 새로운 역량을 배우고 다음 역할로 전환할 수 있도록 돕는 것은 기업의 핵심적인 생존 전략이자 사회적 책임입니다.

변화의 부담을 개인에게 떠넘기지 않고, 학습과 전환의 구조를 제공하는 조직. 그리고 성별이나 연령, 배경에 상관없이 공정한 기준이 작동하는 조직만이 위기 속에서도 탄탄한 회복탄력성을 유지할 수 있습니다.

결론: 사람을 남기는 기술, 신뢰를 만드는 시스템

ESG는 결국 '사람의 문제' 입니다. 기술을 비용 절감의 수단으로만 쓰지 않고, 사람과 조직을 더 지속가능하게 만드는 도구로 활용해야 합니다.

생산성, 조직문화, 채용, 면접, 그리고 AI와 리더십을 하나의 흐름으로 연결할 때 ESG는 살아 숨 쉬는 경영의 본체가 됩니다. 기술이 고도화될수록 사람을 자산으로 여기고 신뢰를 구축하는 조직만이 미래를 선도할 수 있습니다.

글: 헌터스 (HR자동화 연구소 — DID Lab)

https://www.didinc.kr/